LIBERALISASI HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN IMPLIKASINYA PADA PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

 LIBERALISASI HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN
IMPLIKASINYA PADA PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Oleh: Yosep Ubaama Kolin

            Lahirnya “mega proyek cipta kerja” membawa banyak perubahan dalam tata hukum, khususnya dalam bidang hukum ketenagakerjaan. Karena perubahan yang signifikan tersebut maka tidak heran, kehadiran cipta kerja ini memunculkan banyak penolakan dan perlawanan dari penggiat serikat pekerja/serikat buruh. Agar terdapat kesamaan persepsi, yang dimaksud dengan mega proyek cipta kerja dalam konteks ini adalah sejak Undang-Undang No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (UU11/2020) beserta semua Peraturan Pemerintah sebagai pelaksana dari UU 11/2020, Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (PERPPU 2/2022) dan Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan Peraturan Pemerintah sebagai pelaksana dari UU 11/2020, Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (UU 6/2023).

Mega proyek cipta kerja lahir dengan berbagai isu dan opini yang dibangun pemerintah. Semuanya itu bisa kita telusuri dan simak dari pemberitaan berbagai media. Namun dalam kenyataannya, tidak semua isu yang digembar-gemborkan tersebut diatur secara baik dalam cipta kerja, terutama dalam kluster ketenagakerjaan. Yang terjadi adalah pemerintah melakukan perubahan yang signifikan dengan merampas hak-hak normatif pekerja yang selama ini telah dijamin dengan cukup moderat dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Beberapa isu krusial antara lain, isu perluasan ruang lingkup PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu atau pekerja kontrak), perluasan ruang lingkup alih daya (outsourcing), fleksibilitas waktu kerja. fleksibilitas hubungan kerja dan kebijakan pengupahan yang liberal. Sebagian besar isu tersebut sebagaimana termaktub dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021) dan Peraturan Pemerintah No. 36 Tahun 2021 tentang  Pengupahan (PP 36/2021). Kedua peraturan pemerintah ini merupakan peraturan pelaksana dari UU 11/2020, yang meskipun oleh putusan Mahkamah Konstitusi nomor 91/PUU-XVIII/2020 telah dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 secara bersyarat (inkonstitusional bersyarat), namun tetap dipaksakan untuk diberlakukan oleh Pemerintah. Tindakan Pemerintah ini jelas merupakan tindakan yang inkonstitusional, tindakan yang bertentangan dengan UUD 1945 sebagai sumber dari sumber segala sumber hukum.

Bahwa sebagai ketentuan hukum yang merupakan ketentuan yang mengatur lebih lanjut atau sebagai peraturan pelaksana dari ketentuan hukum yang lebih tinggi, harusnya eksistensi peraturan pemerintah melekat pada eksistensi ketentuan hukum yang lebih tinggi tersebut. Dalam konteks ini, eksistensi PP 35/2021 dan PP 36/2021 tidak bisa dipisahkan dengan status inkonstitusional bersyarat dari UU 11/2020 berdasarkan putusan Mahkamah Konstitusi. Pembentukan PP 35/2021 dan PP 36/2021 atas perintah dari UU 11/2020. Dengan demikian, eksistensi kedua peraturan pemerintah tersebut juga otomatis sama kedudukan hukumnya dengan UU 11/2020. Hal ini merupakan konsekuensi hukum yang logis yang tidak bisa dielakkan. Asas-asas hukum telah memberikan pedoman yang jelas dalam terdapat persoalan hukum sebagaimana yang terjadi dengan UU 11/2020. Persoalan hari ini yang menimbulkan kekacauan dalam sistem dan tata hukum adalah tindakan pemerintah yang tidak mengindahkan putusan Mahkamah Konstitusi (pembangkangan terhadap putusan Mahkamah Konstitusi). Sebagai negara demokrasi yang berdasarkan hukum, kepatuhan dan ketaatan hukum bagi penyelenggara negara merupakan sebuah keharusan, dan lebih dari itu harusnya Pemerintah dan DPR hadir sebagai figur yang menjadi teladan kepatuhan dan ketaatan hukum, bukan sebaliknya. Jika pemerintah dan DPR bertindak sebaliknya, maka masyarakat akan menirunya. Maka budaya berhukum akan menjadi rusak dan kacau dan semua peraturan hukum menjadi tidak bermakna. Apakah semua persoalan hukum yang terjadi dimasyarakat akan direspon oleh semua pihak berwenang jika telah menjadi pemberitaan yang viral? 

Salah satu implikasi hukum yang serius dari eksistensi mega proyek cipta kerja adalah sehubungan dengan keseluruhan ketentuan yang berhubungan dengan pemutusan hubungan kerja (PHK). Secara teoritis, bahwa posisi pekerja ketika terikat dalam relasi hubungan industrial merupakan pihak yang paling lemah. Lemahnya posisi pekerja ini disebabkan oleh banyak faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal dari pekerja itu sendiri. Kita tidak akan masuk ke dalam pembahasan mengani hal tersebut, sebab uraiannya akan cukup panjang. Fokus kita adalah menilai sejauh mana implikasi dari eksistensi PP 35/2021 dalam kaitannya dengan pemutusan hubungan kerja. 

Isu pemutusan hubungan kerja merupakan salah satu isu yang sensitif dalam hubungan kerja. isu pemutusan hubungan kerja bertalian erat dengan jaminan kepastian dan keberlanjutan bekerja. Rentan dan lemahnya posisi pekerja dalam hubungan kerja, maka isu pemutusan hubungan kerja selalu ditautkan secara erat dengan lemahnya posisi pekerja. Sebagaimana diketahui, secara normatif hukum telah ditentukan berbagai hal yang dapat menyebabkan terjadinya pemutusan hubungan kerja. disamping alasan normatif hukum tersebut, diketahui juga terdapat alasan yang dikembangkan melalui penalaran hukum yang dilakukan oleh majelis hakim pada berbagai lembaga peradilan dalam menyelesaikan setiap persoalan hukum yang diperhadapkan kepadanya. Dalam kaitannya dengan ketenagakerjaan, yakni melalui pengadilan hubungan industrial dan Mahkamah Agung dalam hal dilakukan kasasi atas persoalan yang disengketakan. Dalam kurun waktu sekira 20an tahun terakhir diketahui lembaga peradilan memunculkan alasan “disharmoni” sebagai salah satu alasan untuk dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja. Alasan disharmoni ini membawa persoalan yang serius sebab setiap konflik hubungan industrial bisa dilekatkan alasan ini, sebab logika yang akan dibangun bahwa setiap sengketa telah merusak relasi personal, karena rusaknya relasi personal maka terjadi hubungan yang tidak harmonis, maka hal ini menjadi alasan pembenar untuk dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja. Maka tidak heran kemudian LBH Jakarta dalam sebuah laporan tahunannya mengklaim bahwa pengadilan hubungan industrial (PHI) merupakan kuburan bagi pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja / serikat buruh.

Perubahan paradigma hukum dalam melihat hubungan kerja nampak jelas dalam substansi PP 35/2021. Beberapa perubahan yang mendasar terkait dengan antara lain, otoritas melakukan pemutusan hubungan kerja, apakah perundingan bipartit secara efektif mampu mencegah terjadinya pemutusan hubungan kerja?, sejauh mana ruang advokasi yang dapat dilakukan oleh pengurus serikat pekerja /serikat buruh dalam melakukan fungsi pembelaan kepada anggota yang ter-PHK? Intervensi negara untuk mencegah terjadinya pemutusan hubungan kerja dan sejauh mana peluang terjadinya PHK. Secara ringkas sebagaimana dalam tabel berikut:

ISU UTAMA	UU 13/2003	UU 6/2023
Otoritas melakukan PHK	Otoritas PHK oleh Pemerintah, Pengusaha sebatas mengajukan permohonan PHK	Otoritas PHK sepenuhnya ada ditangan pengusaha
Perundingan bipartit	Menjadi keharusan/wajib dan dilakukan dengan sungguh-sungguh	Cenderung bersifat formalitas, karena deadline 14 hari sudah menjadi sebuah kepastian
Ruang advokasi SP/SB	PUK mempunyai kesempatan yang sangat luas melakukan advokasi untuk semua jenis PHK	Ruang melakukan advokasi sangat terbatas dan pada beberapa jenis PHK, nyaris tidak diberi akses untuk advokasi
Intervensi negara	Masih dirasakan kehadiran negara dalam proses PHK, walaupun tidak bisa intervensi putusan pengadilan	Nyaris tidak ada peran negara, sebab sudah terjadi pergeseran paradigm hukum ketenagakerjaan
Peluang terjadinya PHK	Dalam beberapa kasus (pengalaman lapangan) PHK dapat dicegah	100% dipastikan PHK terjadi kecuali diputuskan lain oleh pengadilan (meskipun setelahnya tetap di PHK juga)

Dari tabel diatas, terlihat jelas bahwa telah terjadi perubahan paradigma yang sangat signifikan dalam melihat realita hubungan kerja. Nuansa liberal sangat kental. Liberalisasi kebijakan hukum ketenagakerjaan hanya akan menempatkan pekerja/buruh sebagai obyek eksploitasi pengusaha dan pemilik modal. Kondisi pekerja/buruh semakin sulit karena lemahnya komitmen penegakan hukum dari pemerintah melalui berbagai instrumen penegakan hukum yang dimilikinya.

Jika sebelumnya pengusaha hanya sebatas mengajukan permohonan untuk dapat melakukan pemutusan hubungan kerja pemerintah, sekarang sepenuhnya menjadi otoritas pengusaha. Batasan waktu 14 (empat belas) hari secara formil menjadi batasan limitatif apakah pekerja menerimah atau menolak. Jika pekerja menolak dan penolakan itu diterima pengusaha, tentu tidak menimbulkan persoalan. Persoalan fomalitas hukum akan terjadi jika alasan penolakan PHK yang disampaikan pekerja ditolak oleh pengusaha, maka batasan waktu 14 (empat belas) hari telah memenangkan separuh dari pertarungan, selebihnya hanya menempuh mekanisme formal yang ditetapkan oleh ketentuan hukum sehingga tindakan yang sebetulnya tidak fair tersebut mendapat pembenaran dimata hukum. Jika pekerja menolak, selanjutnya akan dilakukan perundingan bipartit. Bisa dibayangkan dinamika perundingan bipartit yang terjadi adalah saling memaksakan kehendak. Sebagus apapun alasan yang disampaikan pekerja/buruh atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh akan sia-sia karena dalam perspektif pengusaha, tindakan penolakan terhadap keinginan pengusaha dalam melakukan pemutusan hubungan kerja merupakan tindakan pembangkangan yang dilakukan oleh pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh. Negosiasi yang dilakukan oleh seorang pengusaha yang merasa diperhadapkan dengan pekerja yang membangkang hanya akan melahirkan situasi yang arogan tidak sehat dalam dialektika sosial untuk mencari akar masalah dan merumuskan solusi atas alasan yang mendasari terjadinya pemutusan hubungan kerja.

Kondisi semakin sulit sebab formalitas 14 (empat belas) hari san 7 (tujuh) hari sebagai waktu bagi pekerja untuk memberikan tanggapan membatasi ruang advokasi yang dapat dilakukan pengurus serikat pekerja. Proses advokasi terbelenggu dengan limitasi waktu tersebut. Belum lagi berbagai intrik dan isu negatif yang melingkupi dinamika penyelesaian persoalan tersebut. Semakin berkurangnya intervensi negara karena pergeseran paradigma relasi hubungan kerja ke ranah privat, maka dapat dipastikan peluang pemutusan hubungan kerja terbuka lebar di depan mata. Secara ekstrim dapat dikatakan bahwa setiap keinginan pengusaha untuk melakukan pemutusan hubungan kerja, maka pemutusan hubungan kerja tersebut pasti terjadi. Ini merupakan salah satu dampak negatif dari liberalisasi kebijakan hukum ketenagakerjaan, terutama implikasi dari perubahan paradigma memaknai relasi hubungan kerja. 

Terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi pekerja PKWT yang berakhir hubungan kerja karena PKWT, merupakan kebijakan yang provokatif. Kebijakan yang seolah-olah baik tetapi mengadu domba sesama pekerja, dan pada waktu tertentu akan mendelegitimasi eksistensi serikat pekerja/serikat buruh. Kebijakan ini provokatif karena secara pragmatis, mengurangi hak kompensasi bagi pekerja tetap atau pekerja yang telah lama bekerja atau pekerja yang terikat relasi hubungan kerja dalam kaitannya dengan eksistensi UU 13/2003 sebagai landasan hukumnya dengan pekerja PKWT atau pekerja kontrak. Kebijakan ini mengadu domba sesama pekerja dan melemahkan eksistensi serikat pekerja/serikat buruh karena keanggotaan serikat pekerja / serikat buruh yang beragam, yang tidak hanya pekerja tetap tetapi juga mencakup pekerja kontrak. Situasi ini dimanfaatkan oleh banyak oknum pengusaha nakal untuk membuat kebijakan yang diskriminatif dan menempatkan serikat pekerja/serikat buruh pada pilihan sulit. Seolah nampak terdapat pilihan sikap namun sesungguhnya tidak ada pilihan sama sekali. 

Lemahnya posisi serikat pekerja/serikat buruh selain disebabkan oleh situasi yang disampaikan diatas, ditambah lagi dengan tindakan provokatif lainnya dengan tindakan pengusaha yang memaksakan kehendak untuk memberlakukan ketentuan kompensasi yang merujuk kepada cipta kerja. Kedudukan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang harusnya sebagai pedoman dalam menjalankan hubungan industrial sama sekali tidak dihargai, disisi lain jika pengurus serikat pekerja/serikat buruh berjuang untuk menegakkan implementasi PKB, dianggap tidak koperatif, tidak paham dengan kondisi perusahaan, tidak peduli dengan kemajuan perusahaan dan berbagai tuduhan lainnya yang hanya berusaha memojokkan pengurus serikat pekerja/serikat buruh sebagai lakon antagonis dalam dinamika tersebut.  Terhadap hal seperti ini, bagi pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang mempunyai pengetahuan yang memadai dan wawasan serta pergaulan yang luas, bisa dengan mudah menyelesaikan persoalan tersebut. Namun kondisinya akan berbeda jika situasi tersebut dialami oleh pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang kurang pergaulan serta kurang wawasan dan pengetahuan. Ketakutan akan ancaman pemutusan hubungan kerja menjadi pertaruhan yang sulit dalam membuat keputusan. Maka dapat dipastikan tiada pilihan lain selain tunduk pada arogansi pengusaha nakal.

Maka menjadi tantangan bagi segenap pengurus serikat pekerja/serikat buruh untuk terus belajar, memperluas jaringan pergaulan, dan menambah wawasan dengan mengikuti kegiatan-kegiatan yang relevan. Berani membuka diri untuk berdiskusi. Kasus hubungan industrial yang terjadi di perusahaan bukanlah aib yang menimbulkan dosa jika diceritakan kepada pihak lain guna bersama mencari solusi dan merumuskan strategi perjuangan. Hal ini penting untuk dipahami sebab dalam banyak kasus, terdapat banyak pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang menganggap jika menceritakan kasus perselisihan hubungan industrial ibarat dosa yang menyiksa pada hari kiamat. Pemikiran ini jelas salah, justru yang terjadi sebaliknya. Kemampuan dan otoritas berjuang yang diberikan secara amanah dan didasari ketentuan hukum, namun tidak digunakan untuk memberikan manfaat dan tidak dilakukan secara baik dan bertanggung jawab sehubungan dengan amanah dan otoritas yang diberikan hukum merupakan dosa yang besar (sepenuhnya hanya Tuhan yang tahu).

Liberalisasi kebijakan ketenagakerjaan belum saatnya diterapkan di Indonesia. Hal ini sebab struktur sosial, ekonomi, dan budaya serta rata-rata tingkat pendidikan yang rendah hanya menempatkan pekerja sebagai obyek eksploitasi bagi pengusaha. Pengusaha juga seharusnya menyadari bahwa kekuatan modal saja tidak menghasilkan apa-apa selain didepositokan pada lembaga perbankan dengan menikmati bunga deposito. Terlepas dari kemajuan teknologi produksi yang melanda di era industri 4.0, peran manusia pekerja tidak tergantikan dalam kegiatan usaha. Pekerja harus menyadari hal ini menempatkan manusia pekerja pada hakekat eksistensinya sebagai manusia, mahkluk ciptaan Tuhan seutuhnya, bukan sebagai aset, apalagi komoditas. Manusia pekerja tidak bisa dipersamakan dengan mesin-mesin apalagi membandingkan kinerja manusia pekerja dengan mesin-mesin. Hal demikian merupakan cara berpikir problematik konflik. Dalam sinergi antara kekuatan modal dan waktu, tenaga serta pikiran yang dicurahkan segenap pekerja bisa mengakumulasikan modal tersebut berkali lipat sebagai keuntungan. Realita ini tidak bida dipungkiri. Apakah segenap pekerja/buruh sadar akan hal ini? Semoga.