TANGGAPAN ATAS WACANA PERUBAHAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 35 TAHUN 2021 TENTANG PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU, ALIH DAYA, WAKTU KERJA DAN WAKTU ISTIRAHAT DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA.

 

TANGGAPAN ATAS WACANA PERUBAHAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 35 TAHUN 2021 TENTANG PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU, ALIH DAYA, WAKTU KERJA DAN WAKTU ISTIRAHAT DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA.

Oleh : Yosep Ubaama Kolin.

 

A.     Pendahuluan

Wacana Pemerintah untuk melakukan revisi terhadap Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021) dan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan (PP 36/2021) semakin memperlihatkan titik terang menuju realisasi. Tulisan ini berfokus pada wacana revisi PP 35/2021. Kebiasaan Pemerintah yang sebatas menggugurkan kewajiban formil dalam kegiatan yang demikian menimbulkan reaksi penolakan dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang selama ini lantang menyuarakan penolakan terhadap mega proyek cipta kerja. Bahwa penolakan tersebut sangat berdasar jika mencermati substansi bahan tayang yang digunakan dalam sosialisasi tersebut, yang sama sekali tidak memperhatikan aspirasi dan penolakan yang selama ini disampaikan oleh berbagai elemen Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Hal ini semakin menegaskan bahwa Pemerintah sama sekali tidak memperhatikan aspirasi yang selama ini telah disampaikan Serikat Pekerja/Serikat Buruh baik dalam permohonan judicial review, audiensi dan berbagai isu yang muncul dalam aksi-aksi unjuk rasa.

Tulisan ini memberikan beberapa catatan kritis yang didasarkan pada bahan tayang yang digunakan dalam kegiatan sosialisasi dan “menyerap aspirasi publik” diterbitkan oleh Pemerintah melalui Dirjen Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. Catatan kritis tersebut menggunakan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, materi permohonan judicial review sehubungan dengan cipta kerja secara keseluruhan dan dengan didasarkan pada realitas dinamika hubungan industrial sebagai dasar penilaian terhadap materi perubahan kedua Peraturan Pemerintah tersebut.

 

B.      Menggugat Eksistensi PP 35/2021

Sebagaimana diketahui bersama bahwa eksistensi PP 35/2021 merupakan peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja ( UU 2/2020) yang berdasarkan putusan Mahkamah Konstitusi nomor 91/PUU-XVIII/2020 telah dinyatakan “...tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat secara bersyarat sepanjang tidak dimaknai “tidak dilakukan perbaikan dalam waktu 2 (dua) tahun sejak putusan ini diucapkan” (inkonstitusional bersyarat). Putusan ini menimbulkan polemik yang memenuhi ruang publik sehubungan dengan ambiguitas tafsir dalam memaknai putusan tersebut. Dalam kaitannya dengan logika proses, eksistensi Peraturan Pemerintah sebagai peraturan pelaksana dari suatu Undang-Undang sangat bergantung kepada eksistensi dari Undang-Undang yang menjadi sumber hukum sebagai dasar pembentukannya. Presiden menetapkan Peraturan Pemerintah untuk menjalankan undang-undang sebagaimana mestinya[1].

Penegasan yang sama juga termaktub dalam Pasal 25 ayat (3) UU No. 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan (UU 12/2011), “Perencanaan penyusunan Peraturan Pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 24 memuat daftar judul dan pokok materi muatan Rancangan Peraturan Pemerintah untuk menjalankan Undang-Undang sebagaimana mestinya”. Bahwa meskipun Pasal 28 UU 12/2011 memberikan suatu pengecualian, namun pengecualian tersebut, tidak menghilangkan akar historis eksistensi Undang-Undang yang menjadi dasar legitimasi pembentukan suatu Peraturan Pemerintah. Bahwa mengingat dasar legitimasi eksistensi dari PP 35/2021 adalah UU 2/2020 yang pada tanggal 25 November 2020 oleh putusan Mahkamah Konstitusi nomor 91/PUU-XVIII/2020 telah dinyatakan inkonstitusional bersyarat, maka keberlakuan UU 2/2020 adalah bertentangan dengan UUD 1945 jika dalam pelaksanaannya menyimpang dari perintah Mahkamah Konstitusi yang termaktub dalam amar putusan tersebut. Bahwa secara nyata pembentuk undang-undang melakukan tindakan pembangkangan terhadap putusan Mahkamah Konstitusi tersebut. Pembentuk undang-undang sama sekali tidak melaksanakan satupun dari perintah amar putusan Mahkamah Konstitusi. Maka eksistensi UU 2/2020 sebagai dasar legitimasi eksistensi PP 35/2021 sesungguhnya sudah tidak ada. Bahwa kesimpulan ini didasarkan juga atas sikap Mahkamah Konstitusi atas permohonan judicial review yang dilakukan setelah pengucapan putusan Mahkamah Konstitusi nomor 91/PUU-XVIII/2020, dimana Mahkamah Konstitusi secara tegas menyatakan bahwa “para pemohon telah kehilangan obyek”. “Kehilangan obyek” dimaksud adalah UU 2/2020 yang menjadi obyek permohonan judicial review.

Bahwa persoalan ini menjadi salah satu akar polemik perihal ambiguitas putusan Mahkamah Konstitusi nomor 91/PUU-XVIII/2020 yang termaktub pada diktum 4 amar putusan. Harusnya ketika memahami sikap Mahkamah Konstitusi dalam permohonan judicial review pasca putusan Mahkamah Konstitusi nomor 91/PUU-XVIII/2021, pemaknaan terhadap diktum ke 4 amar putusan tersebut harus dimaknai keberlakuan yang dibatasi oleh persyaratan yang ditentukan oleh Mahkamah Konstitusi. Maka ketika persyaratan tersebut tidak dilakukan oleh pembentuk undang-undang, maka eksistensi UU 2/2020 adalah bertentangan dengan UUD 1945. Hal sama juga sebagai pengakuan Pemerintah ketika menerbitkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (PERPPU 2/2022), sebagaimana dalam konsideran huruf f ,“bahwa untuk melaksanakan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 91/PUU-XVIII/2020, perlu dilakukan perbaikan melalui penggantian terhadap Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja”. Bahwa pengakuan tersebut bagai pisau bermata dua, di satu sisi menegaskan pengakuan Pemerintah bahwa eksistensi UU 2/2020 sudah tidak ada pasca putusan Mahkamah Konstitusi nomor 91/PUU-XVIII/2021 dan sekaligus menunjukkan sikap pembangkangan terhadap putusan Mahkamah Konstitusi.

Bahwa dalam keseluruhan penjelasan tersebut, maka jelas bahwa eksistensi UU 2/2020 sudah tidak berlaku pasca putusan Mahkamah Konstitusi nomor 91/PUU-XVIII/2020, maka dengan demikian keseluruhan peraturan pelaksana yang merupakan peraturan turunan dari UU 2/2020 dan/atau peraturan turunan yang dibentuk berdasarkan UU 2/2020 tidak mempunyai dasar legitimasi hukum. Dalam hal ini, maka eksistensi dan keberlakuan dari PP 35/2021 yang merupakan peraturan pelaksana dari UU 2/2020 pada hakekatnya tidak memiliki dasar legitimasi. Mengingat UU 2/2020 yang merupakan dasar pembentukan dari PP 35/2021 telah tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat dan dengan memperhatikan keseluruhan pertimbangan hukum Mahkamah Konstitusi dalam putusan Nomor 91/PUU-XVIII/2020, maka dalam hal Pemerintah hari ini mewacanakan melakukan perubahan terhadap PP 35/2021 dan PP 36/2021 harus dilakukan dengan mempertimbangkan keseluruhan pertimbangan hukum tersebut. Karena secara nyata, dalam pertimbangan hukum, Mahkamah Konstitusi juga memberikan beberapa catatan penting dalam hal substansi dari UU 2/2020 yang sebagian besar teknis implementasinya diatur dalam PP 35/2021. Dalam hal ini, jika wacana revisi terhadap PP 35/2021 dilakukan tanpa memperhatikan pertimbangan hukum tersebut, maka wacana revisi PP 35/2021 tidak lain merupakan kelanjutan dari tindakan pembangkangan terhadap putusan Mahkamah Konstitusi, dan jika demikian maka wacana perubahan tersebut akan terus melanggengkan tindakan perampasan hak-hak pekerja/buruh untuk memperoleh pemenuhan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

 

C.      Substansi Perubahan PP 35/2021.

Berdasarkan bahan tayang yang disampaikan Pemerintah dalam giat sosialisasi dan penyerapan aspirasi publik sehubungan dengan wacana revisi terhadap PP 35/2021, isu perubahan substansi tersebut antara lain sebagai berikut:

1.       Substansi Perubahan PP 35/2021

a.       Pengaturan Alih Daya Dalam UU 13/2003

Pasal 64 menegaskan, Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis[2]. Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis[3]. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan alih daya harus memenuhi ketentuan, (1) dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; (2) dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan, (3) merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan, (4) tidak menghambat proses produksi secara langsung[4]. Selanjutnya ditegaskan bahwa perusahaan alih daya harus berbentuk badan hukum[5], Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku[6]. Selanjutnya, jika persyaratan terhadap ketentuan pekerjaan yang dapat dialih dayakan dan jika perusahaan alih daya tidak berbentuk badan hukum, maka otomatis terjadinya peralihan status hubungan kerja antara pekerja perusahaan alih daya menjadi pekerja pada perusahaan pengguna jasa perusahaan alih daya[7].

Mencermati ketentuan tersebut, ketentuan dalam UU 13/2003 di satu sisi memberikan perlindungan yang lebih baik, terutama dalam hal jaminan kesejahteraan disisi lain terdapat kelemahan. Namun kelemahan tersebut timbul lebih karena praktik kotor yang dilakukan oleh pengusaha alih daya yang tidak mau menanggung beban operasional sehubungan dengan eksistensinya sebagai perusahaan alih daya dan merupakan bentuk kejahatan untuk menyiasati pembayaran pajak kepada Negara. Celah praktik kotor ini kemudian mendapatkan perlindungan yang lebih memadai setelah dilakukan permohonan judicial review kepada Mahkamah Konstitusi sebagaimana nampak dalam putusan Mahkamah Konstitusi nomor 27/PUU-IX/2011 tanggal 5 Januri 2012, yang dalam pertimbangan hukumnya menjelaskan sebagai berikut:

Pertama, dengan mensyaratkan agar perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing tidak berbentuk PKWT, melainkan berbentuk “perjanjian kerja waktu tidak tertentu”. Kedua, menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja/buruh (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE) yang bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing. Melalui model yang pertama tersebut, hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing adalah konstitusional sepanjang dilakukan berdasarkan “perjanjian kerja waktu tidak tertentu” secara tertulis. Model yang kedua diterapkan, dalam hal hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melakukan pekerjaan outsourcing berdasarkan PKWT maka pekerja harus tetap mendapat perlindungan atas hak-haknya sebagai pekerja/buruh dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja/buruh (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE) yang bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing[8].

Mencermati pada poin pertama, hal ini karena jenis kegiatan tersebut merupakan core business dari perusahaan alih daya, dimana karena merupakan core business, maka wajib untuk mempekerjakan pekerja dengan status hubungan kerja sebagai pekerja PKWTT (pekerja tetap), bukan pekerja PKWT (pekerja kontrak). Sebab hal ini bertentangan dengan ketentuan mengenai sifat dan jenis pekerjaan yang dapat dilakukan oleh pekerja PKWT. Pekerja yang boleh dilakukan oleh pekerja PKWT mempunyai sifat dan jenis yang mempunyai karakteristik tertentu, yang pada intinya tidak berhubungan dengan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi[9]. Sehubungan dengan poin ke dua, hal ini tidak lepas dari praktik kotor oknum pengusaha alih daya yang nakal yang menempatkan pekerja alih daya sebagai obyek eksploitasi untuk memupuk kekayaan dan sama sekali tidak peduli dengan jaminan kesejahteraan dan perlindungan sosial bagi pekerja alih daya. Bahwa mengingat perlindungan sosial dan kesejahteraan bagi pekerja alih daya sekurang-kurangnya sama dengan jaminan perlindungan sosial dan kesejahteraan pada perusahaan pengguna pekerja alih daya dan/atau tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, ketentuan ini memberikan ruang bagi Serikat Pekerja/Serikat Buruh pada perusahaan pengguna alih daya untuk melakukan monitoring terhadap jaminan pemenuhan perlindungan sosial dan kesejahteraan. Hal ini yang sering membuat perusahaan pengguna pekerja alih daya tidak nyaman dengan serikat pekerja/serikat buruh. Bahwa fungsi monitoring yang dilakukan oleh Serikat Pekerja/Serikat Buruh tersebut didasari oleh penyimpangan pelaksanaan dalam hal penempatan kerja, dimana penempatan kerja pekerja alih daya melanggar ketentuan Pasal 65 ayat (2) UU 13/2003, dimana dalam hal demikian, pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja alih daya dengan pekerja pada perusahaan pengguna jasa pekerja alih daya adalah sama. Jika kondisi demikian yang terjadi dan terdapat pembayaran upah yang berbeda, maka perusahaan pengguna jasa pekerja alih daya telah melakukan pelanggaran diskriminasi pembayaran upah yang menegaskan bahwa untuk pekerjaan yang sama harus dibayar secara sama.

b.       Pengaturan Alih Daya Dalam UU 6/2023 dan PP 35/2021

Mencermati ketentuan Pasal 64 sampai dengan Pasal 66 dalam UU 6/2023 dan Pasal 18 sampai dengan Pasal 20 PP 35/2021, secara prinsip bisa dikatakan, ketentuan tersebut telah menerapkan prinsip TUPE yang diamanatkan oleh Mahkamah Konstitusi dalam putusan nomor 27/PUU-IX/2011 tanggal 5 Januri 2012. Kelemahan dari pengaturan ini adalah  menyetarakan daya tawar (bargainning position) antara pekerja/buruh dengan pengusaha alih daya seakan sama. Pemerintah tidak konsisten dengan isu yang dibangunnya sendiri. Bahwa Pemerintah sering menyatakan bahwa angkatan kerja Indonesia secara mayoritas merupakan pekerja dengan tingkat pendidikan yang rendah dan tingkat keterampilan kerja (skill) yang rendah namun menempatkan secara setara dalam relasi kuasa yang tidak seimbang. Pemerintah Indonesia lupa bahwa ketika terdapat ketidakseimbangan ketersediaan lapangan kerja dengan pencari kerja, maka daya tawar pencari kerja akan sangat rendah. Bahwa kehadiran Pemerintah dalam memberikan proteksi dalam hal perlindungan upah dan jaminan sosial minimum adalah patut diapresiasi dan itu merupakan kewajiban negara, namun disisi lain menyetarakan kesamaan daya tawar antara pekerja atau pencari kerja dengan pengusaha ketika terjadi ketidakseimbangan ketersediaan lapangan kerja dengan angkatan kerja adalah kesalahan yang fatal.

Kesalahan kemudian berlanjut dengan hilangnya sanksi administratif berupa peralihan status hubungan kerja antara pekerja alih daya dengan perusahaan pengguna jasa alih daya dalam hal terjadi penyimpangan dan/atau pelanggaran dalam pemenuhan hak maupun pelaksanaan penempatan kerja. Bahwa dihapusnya ketentuan mengenai peralihan status hubungan kerja ini kemudian dalam praktik hanya akan melahirkan rangkaian pelanggaran dan penyimpangan dalam pelaksanaan dan semuanya bermuara menciptakan konflik hubungan industrial. Sanksi yang lemah akan menimbulkan konflik.

c.       Wacana Perubahan Substantif PP 35/2021

Merujuk pada bahan tayang materi sosialisasi, diketahui bahwa wacana perubahan mencakup antara lain; (1) Kriteria pekerja; (2) Pemberitahuan kepada Instansi Ketenagakerjaan; (3) Muatan/Isi Perjanjian Alih Daya; (4) Pendaftaran Perjanjian Alih Daya; (5) Jaminan Kelangsungan Bekerja Dalam Hal Terjadi Pergantian Perusahaan Alih Daya; (6) Uang Kompensasi; dan (7) Sanksi Administratif. Masing-masingnya akan diuraikan sebagai berikut:

1)      Kriteria pekerjaan

Kriteria pekerjaan yang dapat dialih dayakan mencakup:

a)       Pekerjaan yang tidak terkait pengambilan keputusan

Merupakan pekerjaan non manajerial, antara lain pelayanan kebersihan (cleaning service), penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering), penyediaan tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), penyediaan jasa penunjang di sektor usaha tertentu (pertambangan, perminyakan dan energi), serta penyediaan angkutan pekerja/buruh. Catatan: Yang dimaksud dengan pekerjaan manajerial meliputi pemikir, perencana, dan/atau pengendali jalannya perusahaan.

Catatan Kritis:

(1)    Bahwa pengaturan yang demikian hanya akan melahirkan konflik hubungan industrial yang berkelanjutan. Penambahan terminologi dan/atau konsep “pekerjaan non manajerial” dan “pekerjaan manajerial” memunculkan bias tafsir dalam pemaknaan terhadap ketentuan tersebut. Bahwa pemberian contoh terhadap 5 (lima) jenis pekerjaan yang antara lain: lain pelayanan kebersihan (cleaning service), penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering), penyediaan tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), penyediaan jasa penunjang di sektor usaha tertentu (pertambangan, perminyakan dan energi), serta penyediaan angkutan pekerja/buruh, secara serta merta tidak membatasi ruang lingkup tafsir atas pemaknaan akan konsep “pekerjaan non manajerial” dan “pekerjaan manajerial”.

(2)    Bahwa penyebutan kelima jenis pekerjaan tersebut tidak dimaknai secara limitatif bahwa pemaknaan akan konsep “pekerjaan non manajerial” hanya terbatas pada kelima pekerjaan tersebut. Pertanyaan paling sederhana untuk menjelaskan hal ini, misalnya, apakah pekerjaan sebagai seorang operator mesin press atau operator mesin CNC masuk dalam kualifikasi pekerja manajerial? Tentu tidak, maka dengan demikian, maka kedua contoh pekerjaan tersebut pun dapat diterapkan perjanjian alih daya, karena memang bukan merupakan pekerjaan non manajerial. Maka ruang lingkup pekerjaan yang masuk dalam kualifikasi “pekerjaan non manajerial” adalah keseluruhan pekerjaan sepanjang tidak mencakup pemikir, perencana, dan/atau pengendali jalannya perusahaan. Semua pekerjaan di luar kriteria “pekerjaan manajerial” dapat dialih dayakan.

(3)    Bahwa wacana perubahan ini sebatas bertujuan untuk mengaburkan batasan untuk memperluas ruang lingkup pekerjaan yang dapat dialih dayakan. Perihal kelima contoh pekerjaan yang termaktub dalam bahan tayang tersebut hanya sebagai jebakan untuk mengaburkan ruang lingkup persepsi atas pemaknaan “pekerjaan manajerial” dan “pekerjaan non manajerial”, sebatas memberi makna tidak ada perubahan yang signifikan, namun senyatanya telah terjadi perubahan yang sangat signifikan.

(4)    Bahwa ketika wacana terebut direalisasi, realita perdebatan hukum bukan dibatasi oleh kelima pekerjaan yang dijadikan contoh, apalagi tidak ada penegasan bahwa kelima contoh tersebut merupakan pembatasan yang limitatif (tidak ada yang lain dan hanya itu). Bahwa substansi perdebatan dalam praktik adalah apakah suatu pekerjaan yang dialih dayakan merupakan “pekerjaan manajerial” atau “pekerjaan  non manajerial”.

b)      Pekerjaan untuk memenuhi kenaikan volume pekerjaan atau peningkatan permintaan barang atau jasa.

(Tidak terdapat penjelasan tambahan dalam materi sosialisasi/bahan tayang).

Catatan Kritis:

(1)    Bahwa mengingat hadirnya UU 6/2023 menghapus ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 maka penerapan ketentuan ini bisa dilakukan terhadap semua jenis pekerjaan sepanjang ada kenaikan volume pekerjaan atau peningkatan permintaan barang dan jasa. Hal ini tidak lepas dari perluasan kriteria pekerjaan yang dapat dialih dayakan yang tidak memberikan suatu batasan limitatif sebagaimana termaktub dalam ketentuan Pasal 65 ayat (2) UU 13/2003.

(2)    Bahwa implikasi dari ketentuan ini, hanya akan menciptakan ketidakpastian keberlanjutan hubungan kerja. Bahwa mengingat syarat formil dari kebutuhan untuk mempekerjakan pekerja alih daya adalah sebatas jika ada kenaikan volume pekerjaan atau peningkatan permintaan barang jasa, maka sepanjang salah satu dari kedua kondisi tersebut terpenuhi, maka perusahaan bisa menerapkan penggunaan pekerja alih daya.

c)       Pekerjaan yang membutuhkan keahlian khusus yang tidak dapat dikerjakan oleh perusahaan.

Antara lain pekerjaan yang menggunakan kecerdasan buatan atau kecerdasan entitas ilmiah seperti Geoscience, Data Scientists, Data Engineers, Artificial Intelligence Scientist, Algorithm Engineer, Machine Learning Engineer, Machine Learning Researchers, Software Architect, Software Developer, Software Engineer dan pemasaran (marketing).

Catatan Kritis:

Bahwa persoalan mendasar dalam isu alih daya adalah mengenai pengaturan sifat dan jenis pekerjaan yang dapat dialih dayakan. Sepanjang ada kriteria yang bersifat limitatif, maka terdapat kepastian untuk pelaksanaan pekerjaan yang dapat dialih dayakan. Dalam kriteria ini, kembali kepada hal yang disampaikan sebelumnya, bahwa keseluruhan contoh pekerjaan tersebut tidak dapat dimaknai secara limitatif. Perluasan pemaknaan sangat mungkin terjadi. Bagi pengusaha sangat mudah menyiasati penyimpangan dalam pelaksanaan dengan isu "reorganisasi perusahaan”. Aktifitas bisnis sebagai kegiatan yang dinamis, isu reorganisasi ini merupakan keniscayaan dalam perusahaan. Bahwa dalam hal ini, semua penyimpangan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan bisa disiasati dengan isu-isu dinamika bisnis. Pola ini sering dilakukan pengusaha sehingga mudah untuk mendeteksi potensi penyimpangan jika wacana perubahan ini dipaksakan untuk dilakukan.

d)      Pekerjaan yang sementara sifatnya.

Antara lain pekerjaan proyek dengan durasi tertentu seperti pekerjaan musiman, termasuk karena adanya kebutuhan sementara untuk memenuhi perubahan proses bisnis baru yang masih perlu penyesuaian.

Catatan kritis:

Bahwa sehubungan dengan kriteria ini, pada prinsipnya tidak jauh berbeda dengan penjelasan sebelumnya. Bahwa sampai saat ini tidak ada kejelasan acuan waktu dalam memaknai “pekerjaan yang sementara sifatnya”. Maka penting untuk ditentukan suatu acuan waktu atau suatu kriteria tertentu sebagai acuan untuk menentukan batasan pemaknaan terhadap frasa “pekerjaan yang sementara sifatnya”. Dalam praktik, semua dimulai dengan pemaknaan sebagai “pekerjaan yang sementara sifatnya” dan kemudian berlanjut menjadi penyimpangan abadi.

e)       Penjelasan tambahan (dalam bahan tayang)

§  Perusahaan tidak boleh menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan alih daya selain dari kriteria pekerjaan yang telah ditetapkan Pemerintah;

§  Menteri dapat menambahkan kriteria setelah mendapatkan rekomendasi dari lembaga hubungan industrial;

§  Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara pemberian rekomendasi dan/atau penambahan kriteria pekerjaan diatur dengan Peraturan Menteri.

Catatan kritis:

Bahwa pada poin pertama, seolah-olah ada ketegasan dari Pemerintah dalam menggulirkan wacana perubahan ini, karena semuanya sama sekali tidak bermakna. Terhadap poin kedua dan ketiga, dengan kewenangan yang mutlak dan sangat besar bagi Pemerintah untuk menciptakan regulasi sesuai keinginan pemilik modal dan oligarki, kita sebagai pekerja/buruh dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh tidak mungkin berharap kewenangan yang besar tersebut akan digunakan untuk memberikan perlindungan bagi pekerja/buruh. Beberapa kebijakan Pemerintah yang muncul belakangan ini membuat kaum pekerja/buruh sulit untuk menaruh kepercayaan kepada Pemerintah, bahwa Pemerintah akan menerbitkan ketentuan hukum yang memberikan perlindungan yang memadai. Perubahan paradigma Pemerintah dalam melihat relasi hubungan kerja adalah persoalan yang paling mendasar, yang menjadi sebab timbulnya berbagai regulasi yang tidak memberikan perlindungan kepapa pekerja/buruh sebagai pihak yang lemah dalam relasi hubungan kerja. Pemerintah lupa dengan landasa filosofis yang termaktub dalam ketentuan UU 13/2003; (a) bahwa pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; (b) bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan; (c)  bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan; (d) bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.

2)      Pemberitahuan kepada Instansi Ketenagakerjaan.

§  Perusahaan yang akan menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada Perusahaan alih daya wajib melakukan pemberitahuan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan kabupaten/kota tempat pekerjaan dilaksanakan paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum pekerjaan dilaksanakan.

§  Pemberitahuan tersebut sekurang-kurangnya memuat kriteria pekerjaan yang akan diserahkan kepada Perusahaan alih daya.

§  Perusahaan tidak boleh menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada Perusahaan alih daya diluar dari kriteria pekerjaan yang telah diberitahukan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan kabupaten/kota tempat pekerjaan dilaksanakan.

Catatan kritis:

(1)    Bahwa terhadap keseluruhan ketentuan tersebut, sulit bagi kita (pekerja/buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh) untuk melakukan monitoring, apakah kepatuhan pelaksanaan terhadap ketentuan tersebut sungguh dijalankan atau tidak. Hal ini mengingat keseluruhan proses tersebut sepenuhnya dalam domain kewenangan pengusaha dan Pemerintah.

(2)    Persoalan yang mendasar dalam hal urusan teknis administratif dalam ketentuan ini adalah ketiadaan sanksi yang tidak menimbulkan efek jerah bagi pengusaha nakal.

 

3)      Muatan/Isi Perjanjian Alih Daya;

Perjanjian alih daya ditandatangani oleh perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan alih daya, dan sekurang-kurangnya memuat: (a) ruang lingkup pekerjaan yang dialihdayakan kepada perusahaan alih daya; (b) jangka waktu perjanjian alih daya; (c) lokasi pelaksanaan pekerjaan; (d) penegasan bahwa nilai pekerjaan dan/atau nilai manajemen fee telah menjamin pelindungan kerja, syarat-syarat kerja dan seluruh hak-hak pekerja/buruh termasuk hak-hak akibat pemutusan hubungan kerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan; dan (e) penegasan bahwa perusahaan alih daya bersedia menerima pekerja/buruh dari perusahaan alih daya sebelumnya sepanjang obyek pekerjaannya tetap ada dalam hal terjadi penggantian perusahaan alih daya.

Catatan kritis:

(1)    Bahwa keseluruhan ketentuan tersebut dalam ruang lingkup B to B (business to business), antara perusahaan dengan perusahaan. Bahwa pekerja alih daya sekalipun nyaris tidak mempunyai akses terhadap keseluruhan perjanjian tersebut. Hal ini posisinya sebatas obyek dalam penempatan kerja ketika terdapat kerja sama antara perusahaan alih daya yang mempekerjakan dirinya dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

(2)    Bahwa meskipun secara gramatikal dapat dimaknai telah mengakomodir prinsip TUPE yang disyaratkan oleh Mahkamah Konstitusi, namun implementasi dari ketentuan tersebut secara nyata adalah ketika tertuang dalam perjanjian antara perusahaan alih daya dengan perusahaan pemberi pekerjaan. Siapapun tidak bisa menjamin kepatuhan substantif dalam sebuah perjanjian. Apalagi mengingat obyek dalam perusahaan alih daya adalah manusia pekerja, yang harus disadari betul oleh Pemerintah adalah jangan sampai muncul modus perbudakan modern gaya baru untuk menyiasati kelemahan regulasi, minimnya mekanisme pengawasan di luar institusi Pemerintah, rendahnya budaya kepatuhan hukum dan rendahnya komitmen penegakan hukum.

(3)    Seharusnya kerentanan posisi pekerja alih daya dalam relasi hubungan kerja mewajibkan Pemerintah untuk menghadirkan regulasi yang memberikan batasan yang jelas, terukur dan limitatif mengingat posisi pekerja sangat mungkin menjadi obyek eksploitasi dari pengusaha pemilik perusahaan alih daya. Hal ini didasarkan bahwa keberadaan alih daya adalah untuk memberikan ruang fleksibel bagi pengusaha dalam merespon dinamika dunia bisnis yang semakin kompetitif di era globalisasi sekarang ini. Maka suka-tidak suka, alih daya sepenuhnya untuk memastikan bahwa pengusaha mempunyai ruang fleksibel untuk menekan beban biaya tenaga kerja ketika terjadi perubahan dalam dinamika bisnis.

4)      Pendaftaran Perjanjian Alih Daya;

Perjanjian alih daya wajib didaftarkan oleh perusahaan alih daya kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan kabupaten/kota tempat pekerjaan dilaksanakan atau dilakukan secara daring apabila sarana pendukung sudah tersedia.

Catatan Kritis:

Terhadap ketentuan ini tidak terdapat sesuatu yang perlu untuk dikritisi secara mendalam, selain kepatuhan dalam melaksanakan ketentuan dimaksud, yang sebagian besarnya telah disampaikan pada bagian sebelumnya.

5)      Jaminan Kelangsungan Bekerja Dalam Hal Terjadi Pergantian Perusahaan Alih Daya;

§  Dalam hal perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan PKWT, maka perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak bagi pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang obyek pekerjaannya tetap ada.

§  Dalam hal pekerja/buruh tidak memperoleh jaminan atas kelangsungan bekerja, perusahaan alih daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak pekerja/buruh.

Catatan kritis:

(1) Terhadap poin pertama merupakan penerapan dari prinsip TUPE. Bahwa inti dari persoalan pengalihan perlindungan ini adalah siapa yang bisa memastikan bahwa perihal pengalihan perlindungan ini diatur secara spesifik dengan mengurangi hak-hak para pekerja alih daya dan siapa yang bisa memastikan komitmen pelaksanaan dari perjanjian pengalihan tersebut.

(2) Bahwa mengingat keseluruhan proses tersebut dilakukan tanpa melibatkan pekerja/buruh, tentu menjadi persoalan tersendiri. Beberapa kasus yang terjadi mestinya menjadi pelajaran bagi Pemerintah untuk memastikan bahwa suatu peraturan yang dibuat hendaknya bida mencapai tujuan dari pengaturannya. Akan menjadi sia-sia jika suatu ketentuan dibuat namun Pemerintah tidak bisa memastikan sejauh mana efektifitas dari ketentuan tersebut untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Hal ini berkaitan dengan tanggapan atas poin kedua.

6)      Uang Kompensasi

§  Perusahaan alih daya yang mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan PKWT, wajib membayar uang kompensasi pengakhiran hubungan kerja.

§  Dalam hal perusahaan alih daya telah memberikan uang kompensasi bagi pekerja PKWT sebelum berlakunya Peraturan Pemerintah ini, maka pemberian uang kompensasi dimaksud dianggap sebagai pemberian uang kompensasi sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah ini

Catatan kritis:

(1) Terhadap ketentuan pada poin pertama patut diapresiasi namun sesungguhnya tidak berdampak signifikan nilai kompensasi tersebut bagi pekerja/buruh. Apakah pemerintah tidak mengetahui bahwa pasca terbitnya PP 35/2021 banyak pengusaha menerapkan pola hubungan kerja dengan durasi waktu yang singkat? Pandangan ini tidak dalam konteks tidak menghargai nilai nominal kompensasi yang diberikan kepada para pekerja alih daya, namun bagaimana suatu nilai kompensasi itu bisa memberikan manfaat bagi pekerja tersebut ketika kehilangan pekerjaan. Perspektif yang dibangun dalam hal ini harusnya condong kepada asas manfaat, bukan condong kepada formalistik regulasi yang minim kemanfaatan.

7)      Sanksi Administratif

Sanksi administratif dikenakan apabila:

1. Perusahaan pemberi pekerjaan melaksanakan alih daya diluar dari kriteria pekerjaan yang ditentukan;

2.  Perusahaan pemberi pekerjaan tidak melakukan pemberitahuan tertulis kepada instansi dibidang ketenagakerjaan tingkat kab/kota;

3.  Perusahaan pemberi pekerjaan melaksanakan alih daya diluar dari jenis dan/atau ruang lingkup pekerjaan yang telah diberitahukan secara tertulis kepada instansi ketenagakerjaan;

4.       Perusahaan alih daya tidak mendaftarkan perjanjian alih daya.

5.       Perusahaan Alih Daya tidak membayarkan uang kompensasi;

6.       Perusahaan Alih Daya membayarkan uang kompensasi tidak sesuai perhitungan;

7.  Perusahaan Alih Daya tidak berbadan Hukum dan tidak memenuhi Perizinan Berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Pusat.

8.       Sanksi administrasi berupa:

a)       teguran tertulis;

b)      pembatasan kegiatan usaha;

c)       penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi; dan

d)      pembekuan kegiatan usaha.

Catatan kritis:

(1)    Dengan mencermati ruang lingkup perubahan sebagaimana yang disampaikan sebelumnya, secara skeptis bisa dikatakan hampir sangat kecil peluang pelanggaran. Bahwa hal ini disebabkan kontrol dan monitoring sepenuhnya dilakukan oleh pemerintah dan pekerja alih daya. Apakah sistem pada Pemerintah sudah cukup efektif untuk memastikan pelanggaran yang bersifat administratif tersebut terdeteksi? Dari sisi pekerja alih daya, kita tidak bisa berharap akan adanya mekanisme check and balance yang efektif. Setiap sikap kritis pekerja alih daya adalah menjadi korban tindakan pemutusan hubungan kerja.

(2) Sikap permisif yang diperlihatkan Pemerintah terhadap berbagai pelanggaran regulasi ketenagakerjaan dengan alasan dinamika perekonomian global dan regional dan berbagai alasan lainnya dalam hal yang berkaitan dengan dinamika bisnis, tentu sulit bagi kita untuk percaya bahwa sanksi tersebut akan diberlakukan. Dalam kaitannya dengan itu, kepada siapa kita berharap yang akan memberikan laporan kepada Pemerintah perihal dugaan pelanggaran administrasi yang dilakukan pengusaha alih daya? Jika fungsi ini diharapkan muncul dari Pemerintah, ibarat pungguk merindukan bulan. Pemerintah pasti akan selalu hadir dengan berbagai alasan klasik, (1) sumber daya terbatas sehingga tidak bisa melakukan pengawasan dan pemantauan terhadap semua pelanggaran yang terjadi, (2) bahwa sepanjang pelanggaran masih bisa ditolerir, diberikan kebijakan, (3) Mengingat fokus Pemerintah adalah untuk menekan angka pengangguran, maka sering muncul alasan tidak normatif berupa “tahapan pembinaan” atau “tahapan pengawasan”, (4) rekam jejak Pemerintah yang tidak pernah memberikan sanksi yang tegas sehubungan dengan berbagai pelanggaran yang dilakukan pengusaha.

8)      Kemanfaatan

Bahwa sebagaimana termaktub dalam bahan tayang sosialisasi, dinyatakan bahwa kemanfaatan bagi revisi PP 35/2021 antara lain: bagi pekerja; (1) Kesempatan kerja lebih luas; (2) Mendapatkan pengalaman kerja untuk memasuki pasar kerja yang lebih baik; (3) Peluang kerja sebagai pekerja tetap, pada pekerjaan-pekerjaan yang bersifat tetap. Kemanfaatan bagi Pengusaha antara lain: (1) Fokus menjalankan bisnis utama; (2) Peluang mengembangkan usaha; (3) Peluang memberikan kesejahteraan yang lebih baik kepada pekerja. Kemanfaatan bagi Pemerintah: (1) Mengatasi pengangguran; (2) Meningkatkan investasi; (3) Meningkatkan pertumbuhan ekonomi nasional.

Catatan kritis:

(1)  Dalam hal kemanfaatan ini, mungkin bagi kepentingan pengusaha dan Pemerintah bisa memenuhi ekspektasi sebagaimana dimaksud, namun apakah kemanfaatan yang sama juga dinikmati oleh pekerja? Semua nilai kemanfaatan disajikan dalam usaha untuk memberikan perspektif bahwa revisi terhadap PP 35/2021 dengan maksud untuk mengakomodir kepentingan semua pihak. Sebab dalam praktik, semua itu jauh panggang dari api jika melihatnya dalam perspektif pekerja alih daya. Dipekerjakan dengan durasi yang singkat (dalam kontrak kerja yang pendek/singkat) hanya memberikan kesempatan untuk sesaat mempunyai pekerjaan dan asal “perut masih kenyang” ketika terikat dalam hubungan kerja  dalam, selebihnya akan terus menciptakan lingkaran pengangguran yang tidak berujung.

(2)  Rendahnya komitmen penegakan hukum yang diperlihatkan Pemerintah ketika pelanggaran hukum dilakukan pengusaha, membuat semua kemanfaatan imajiner bagi pekerja/buruh tersebut menjadi semakin tidak bermakna.

(3) Bahwa adalah benar jika kesempatan kerja lebih luas bagi pekerja alih daya, namun luasnya kesempatan tersebut menjadi ancaman bagi pekerja tetap pada perusahaan pemberi kerja. Bahwa perluasan pengaturan untuk pekerjaan yang dapat dialih dayakan memperlihatkan sikap pemerintah untuk saling membenturkan sesama pekerja yang upahnya hanya cukup untuk hidup sebulan. Pola-pola pengaturan yang provokatif ini tidak lain merupakan bentuk penjajahan modern yang diawali dengan memecahbelah persatuan anak bangsa. Dan semua itu dilakukan hanya untuk memenuhi keinginan tuan pemilik modal dalam lingkaran oligarki.

(4)  Bagi pekerja alih daya, peluang untuk menjadi pekerja tetap ibarat mimpi di siang bolong. Hal ini mengingat klasifikasi pekerjaan yang hanya didasarkan pada kategori “pekerjaan manajerial” dan “pekerjaan non manajerial”. Bahwa secara kemungkinan pasti ada, namun kepastian itu pasti tidak pernah ada.

 

D.     Kesimpulan dan sikap

Bahwa berdasarkan seluruh uraian diatas, dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

1.       Bahwa mendukung sepenuhnya sikap organisasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang secara tegas menyatakan sikap menolak dan menghadiri undangan sosialisasi yang dilakukan pemerintah dalam upaya untuk melakukan sosialisasi dan “menyerap aspirasi publik” yang tidak pernah diserap, selain masuk dalam laci dan didiamkan.

2.       Bahwa wacana revisi terhadap PP 35/2021 sama sekali tidak memperhatikan aspirasi pekerja/buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang telah disampaikan kepada Pemerintah baik dalam pelaksanaan berbagai audiensi sebelumnya, maupun dalam berbagai aksi unjuk yang bertujuan menyuarakan berbagai penolakan dan usulan perubahan regulasi kepada Pemerintah.

3.       Bahwa Pemerintah secara nyata menutup mata dan/atau mengabaikan berbagai persoalan yang timbul sejak dimulainya “mega proyek cipta kerja”. bahwa telah banyak pekerja/buruh yang menjadi korban sejak dimulainya “mega proyek cipta kerja”. Bahwa pengabaian ini memperlihatkan bahwa eksistensi pekerja/buruh dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh tidak dihargai dan tidak diperhitungkan sebagai bagian dari warga negara yang juga harus dijamin hak-hak sipil dan hak-hak ekonominya.

4.       Bahwa wacana revisi PP 35/2021 merupakan kelanjutan dari tindakan pembangkangan terhadap putusan Mahkamah Konstitusi.

5.       Bahwa perluasan ruang lingkup pekerjaan yang dapat dialih dayakan menjadi berpotensi mengancam eksistensi pekerja tetap pada perusahaan pemberi pekerjaan dan sangat mungkin menjadi potensi konflik sesama pekerja. Apakah Pemerintah sengaja menciptakan regulasi yang bertujuan untuk mengadu domba sesama pekerja?

6.       Bahwa lemahnya komitmen penegakan hukum dan minimnya sanksi yang memberikan efek jerah kepada pengusaha nakal, revisi PP 35/2021 hanya menjadi bagian dari barisan regulasi yang menambah daftar panjang penderitaan pekerja/buruh dan melegitimasi tindakan pelanggaran hukum yang dilakukan oknum pengusaha nakal.

Bahwa berdasarkan seluruh uraian tersebut, maka tidak ada hal lain yang bisa dilakukan pekerja/buruh dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh selain mengkonsolidasi diri untuk melakukan perlawanan kolektif. Perlawanan semesta pekerja/buruh dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

 

Salam perjuangan.

 

 

Referensi :

[1] Pasal 5 ayat (2) UUD 1945 vide Pasal 1 angka 5 UU No. 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan, jo. Pasal 1 angka 5 UU No. 15 Tahun 2019 tentang Perubahan Atas UU No. 12 Tahun 2011 Tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan.

[2] Pasal 64 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

[3] Pasal 65 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

[4] Pasal 65 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

[5] Pasal 65 ayat (3) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

[6] Pasal 65 ayat (4) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

[7] Pasal 65 ayat (8) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

[8] Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, hal. 44

[9] Pasal 66 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

[10] Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 91/PUU-XVIII/2020.

[11] Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011.

[12] UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

[13] UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.

[14] PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan Pemutusan Hubungan Kerja.

 

 

 

 

 

---