Buruh TGSL Jadi Korban Ketidakadilan Penetapan Upah 2026

 

   Tekstil, Garmen, Sepatu, dan Kulit (TGSL) merupakan sektor industri berorientasi ekspor yang selama ini menjadi salah satu penopang utama industri manufaktur nasional. Sektor ini menyerap jutaan tenaga kerja dan berkontribusi signifikan terhadap devisa negara. Namun ironisnya, dalam penetapan upah tahun 2026, buruh TGSL justru menjadi korban kebijakan yang tidak adil.

Fakta di lapangan menunjukkan bahwa di sejumlah daerah, upah sektoral TGSL dibatalkan bahkan dihapus dari Surat Keputusan Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kota (SK UMSK) 2026. Daerah-daerah tersebut antara lain Kabupaten Cirebon, Subang, Sukabumi, Cianjur, Purwakarta, Garut, Majalengka, Sumedang, Indramayu, Tangerang, Brebes, Tegal, Batang, Jepara, Pati, Rembang, serta daerah lainnya.

Kondisi ini dinilai sangat ironis, mengingat buruh sektor TGSL selama ini justru menjadi kekuatan utama dalam setiap momentum perjuangan kenaikan upah. Mereka berada di barisan terdepan dalam mobilisasi massa dan aksi-aksi perjuangan buruh. Namun demikian, keberadaan dan kepentingan buruh TGSL kerap disisihkan dalam meja perundingan penetapan kebijakan upah.

Situasi tersebut mencerminkan ketimpangan struktural dalam rantai nilai global. Beban krisis ekonomi, tuntutan efisiensi, serta tekanan biaya produksi sepenuhnya ditimpakan kepada buruh, sementara pengusaha dan pemilik merek global tetap menikmati keuntungan besar.

Foto: Aksi Brand Sama-Upah Sama, Rabu, 21/01/2026

Menanggapi kondisi ini, Ketua Kongres Aliansi Serikat Buruh Indonesia (KASBI), Sunarno, menegaskan bahwa industri tekstil, garmen, sepatu, dan kulit merupakan simbol peradaban manusia modern. Produk-produk tersebut dihasilkan dari kerja tangan-tangan terampil, tenaga, serta pikiran kaum buruh.

“Karena itu, konsolidasi serikat buruh sektor TGSL merupakan kebutuhan mendesak untuk menyatukan kekuatan dan merumuskan strategi perjuangan kenaikan upah secara nasional,” ujar Sunarno.

Ia menegaskan, sudah seharusnya para pengusaha, pemerintah, dan pemilik merek global tidak lagi memandang rendah kaum buruh yang selama ini mengerjakan seluruh proses produksi. Praktik pemberian upah murah dan pelanggengan disparitas upah antar daerah maupun sektoral harus dihentikan.

“Kami mendesak pemerintah dan pemilik brand untuk memberlakukan upah yang layak dan bermartabat. Prinsipnya jelas: sama brand, sama upah,” tegas Sunarno.

KASBI menilai, tanpa perubahan kebijakan yang berpihak pada buruh, sektor TGSL akan terus berada dalam pusaran ketidakadilan struktural, meskipun menjadi tulang punggung industri nasional dan rantai pasok global.

Buruh Sektor TGSL Indonesia menuntut :

1. Pemilik merek atau brand dan supplier secara bersama tanggung renteng bersama untuk memberlakukan upah yang sama untuk merek yang sama;

2. Mengajak buruh dan serikat buruh untuk bersatu padu bahu membahu mendesak supplier maupun pemilik merek menjalankan upah yang sama untuk merek yang sama;

3. Mendesak Kementerian Ketenagakerjaan RI segera memanggil para pemilik merek (brands) dan segera menghapus diskriminasi upah yang terjadi pada sektor Industri TGSL dengan memberlakukan upah yang sama untuk merek yang sama;

4. Mendesak Kemnaker RI menghentikan Disparitas upah buruh antar daerah dengan membuat konsep kebijakan upah layak nasional bersama dengan serikat buruh;

@kg_krd

Read More

APINDO dan KSPSI Gelar Dialog Sosial di Jakarta

 

Foto: Jumhur Hidayat beserta 15 Pimpinan Federasi

Jakarta – Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) bersama Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI) yang dipimpin oleh Jumhur Hidayat menggelar pertemuan bertajuk “Dialog Sosial” pada Rabu, 14 Januari 2026. Kegiatan ini berlangsung di kawasan D’Maritime, Jalan Cilandak KKO, Jakarta.

Pertemuan tersebut dihadiri oleh 15 pimpinan federasi yang berafiliasi dengan KSPSI di bawah kepemimpinan Jumhur Hidayat. Dialog Sosial ini menjadi wadah komunikasi antara kalangan pengusaha dan serikat pekerja dalam membangun hubungan industrial yang harmonis dan berkelanjutan.

Foto: Bob Azam beserta APINDO

Acara dimulai pada pukul 10.00 WIB dan berakhir pada pukul 14.00 WIB. Selama dialog berlangsung, suasana terbangun secara santai namun tetap khidmat, mencerminkan semangat keterbukaan dan saling menghargai antarpara peserta.

Dalam pertemuan tersebut, para peserta berdiskusi mengenai berbagai isu ketenagakerjaan serta pentingnya dialog konstruktif antara pengusaha dan pekerja guna menciptakan iklim kerja yang kondusif. Dialog Sosial ini diharapkan dapat memperkuat kerja sama dan menjadi langkah positif dalam menjaga stabilitas hubungan industrial di Indonesia.

@Kg_Krd

Read More

Dugaan Union Busting di Kilang Pertamina Cilacap, 6 Pengurus FSBMC Long March Mengadukan Nasib ke PT.Pertamina Pusat

 

Foto: 6 orang Pengurus FSBMC 

Jakarta- Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap enam pengurus Federasi Serikat Buruh Migas Cilacap (FSBMC) oleh PT. Kilang Pertamina Internasional RU IV Cilacap menunjukkan wajah gelap praktik ketenagakerjaan di lingkungan Pertamina dan BUMN strategis. 

Emelia Yanti Siahaan, S.H, Sekjend DPP GSBI ( Gabungan Serikat Buruh Indonesia) menyebutkan " alih-alih menjadi teladan, Pertamina justru membiarkan dan terlibat dalam praktik penghindaran kewajiban normatif dan pembungkaman serikat buruh. PT Pertamina (Persero) merupakan BUMN strategis yang memegang peranan penting dalam menjamin ketahanan energi nasional. Salah satu unit pengolahan terbesarnya adalah Kilang Pertamina RU IV Cilacap yang kini berada di bawah PT Kilang Pertamina Internasional (KPI). Kilang ini menyuplai kebutuhan energi dan BBM bagi wilayah Jawa, Bali, dan Nusa Tenggara, sehingga keberlanjutan operasionalnya sangat bergantung pada ribuan tenaga kerja, termasuk Tenaga Alih Daya (TAD). "Papar nya saat prescon pers yang di gelar di sekretariat LBHI, Jl. Pangeran Diponegoro, Jakarta Pusat. (12/1/26). 

Dalam praktiknya, " Lanjut dia, " PT KPI RU IV Cilacap mempekerjakan ribuan TAD melalui Perusahaan Alih Daya (PAD) dengan hubungan kerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Sejak 1 Maret 2013, PT Pertamina (Persero) memberikan santunan kepada TAD sebesar 2 (dua) kali upah per tahun yang dikelola melalui PT Pertalife Insurance dalam program Mandiri Asuransi Pesangon Sejahtera (MAPS). Program ini merupakan bentuk pelaksanaan Kepmenaker No. Kep-27/Men/2000 serta Putusan Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU-IX/2011 yang menjamin kelangsungan kerja TAD meskipun terjadi pergantian perusahaan alih daya." Ungkap nya. 

" Namun, sejak diberlakukannya kewajiban pembayaran kompensasi PKWT sebagaimana diatur dalam Pasal 15 PP No. 35 Tahun 2021, PT Pertamina (Persero) diduga menyiasati kewajiban tersebut dengan memasukkan komponen kompensasi PKWT ke dalam skema santunan MAPS. Akibatnya, manfaat yang diterima pekerja tidak lagi murni sebagai santunan, melainkan sebagian merupakan hak normatif kompensasi PKWT. Praktik ini menimbulkan konflik dan dugaan pelanggaran norma ketenagakerjaan." Tutur Sekjen GSBI.

Menyikapi kondisi tersebut, FSBMC ( Federasi Serikat Buruh Migas Cilacap) melaporkan sejumlah PAD dilingkungan PT. KPI RU IV Cilacap kepada Satuan Pengawasan Ketenagakerjaan Provinsi Jawa Tengah atas dugaan pelanggaran, antara lain tidak adanya perjanjian kerja dan peraturan perusahaan, tidak dibayarkannya kompensasi PKWT, serta pemutusan hubungan kerja sepihak terhadap pengurus serikat. Laporan ini telah ditindaklanjuti oleh Satwasnaker Provinsi Jawa Tengah dengan diterbitkannya Nota Pemeriksaan dan rekomendasi perbaikan kondisi ketenagakerjaan.

Sekretaris jenderal GSBI juga memberikan keterangan yang sangat mengejutkan.

" Di tengah proses pemeriksaan dan perselisihan yang sedang berlangsung, PAD secara tiba-tiba menerbitkan draft PKWT baru dan memaksa TAD untuk segera menandatanganinya dengan ancaman upah tidak dibayarkan. Sejumlah klausul dalam PKWT baru tersebut bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, termasuk penghapusan hak cuti yang belum diambil, penghilangan kewajiban penyediaan alat pelindung diri, serta ketentuan pembayaran kompensasi PKWT yang tidak sesuai hukum. Pada Intinya perjanjian kerja (PK) baru telah menghilangkan beberapa hak yang biasa di terima buruh dan tertuang dalam klausul kontrak bertahun-tahun." Terang nya. 

Di lokasi yang sama Wagimin, Sekjen FSBMC ( Federasi Serikat Buruh Migas Cilacap) menambahkan. 

" Situasi semakin memburuk ketika PT KPI RU IV Cilacap secara sepihak memblokir akses masuk lokasi kerja terhadap enam pengurus FSBMC yang belum menandatangani PKWT baru. Akibat pemblokiran tersebut, para pengurus serikat tidak dapat bekerja dan tidak menerima upah. Selanjutnya, PAD melakukan pengakhiran hubungan kerja terhadap keenam pengurus FSBMC dengan alasan berakhirnya kontrak kerja, disertai penonaktifan kepesertaan BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan serta penghentian kepesertaan program MAPS." Paparnya. 

Foto : 6 Orang Pengurus FSBMC Long March Menuju PT.Pertamina Pusat

FSBMC menilai rangkaian tindakan tersebut merupakan bentuk dugaan pemberangusan serikat buruh (union busting) sebagaimana dilarang dalam UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Pemblokiran akses kerja, pemutusan hubungan kerja terhadap pengurus aktif serikat, serta penahanan upah saat proses perselisihan berlangsung merupakan tindakan yang secara nyata menghambat kebebasan berserikat.

Lebih jauh, anjuran mediator dari Disnakerin Kabupaten Cilacap yang menganjurkan pengakhiran hubungan kerja dengan alasan efisiensi menunjukkan lemahnya upaya pencegahan PHK, sebagaimana diamanatkan Pasal 151 UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.

Atas dasar itu, enam pengurus FSBMC yang di-PHK memutuskan melakukan aksi jalan kaki (long march) dari Cilacap ke Jakarta untuk mencari keadilan, melaporkan dan menuntut Pertamina (Persero) Pusat untuk turutserta betanggung jawab dan segera mempekerjakan kembali pengurus FSBMC yang di PHK. Melaporkan kasus ini kepada Kementerian Ketenagakerjaan RI, DPR RI, BP BUMN, serta berbagai instansi dan lembaga terkait, sebagai upaya terakhir mencari keadilan dan perlindungan hak berserikat.

" Kami FSBMC menegaskan bahwa PT Pertamina (Persero) sebagai BUMN strategis tidak dapat melepaskan tanggung jawab atas pelanggaran hak normatif dan hak berserikat yang terjadi di lingkungan kerjanya, meskipun pekerjaan dilaksanakan melalui skema alih daya. Termasuk atas PHK terhadap 6 orang pengurus FSBMC yang justru dilakukan oleh PT. KPI RU IV Cilacap (Pertamina)." Pungkas Sekjen FSBMC. 

Adapun Tuntutan FSBMC:

1. Mempekerjakan kembali enam pengurus FSBMC pada posisi semula.

2. Membayarkan upah yang tertunggak sejak Juli 2024.

3. Menjamin dan menghormati hak berserikat di lingkungan PT KPI RU IV Cilacap

@kg_krd

Read More

Aturan Ketentuan Tentang PPh 21 Yang Lengkap 2026

 

Bagaimana ketentuan PPh 21 terbaru sesuai aturan udang undang yang berlaku? Selengkapnya akan dibahas pada artikel Mekari Talenta berikut ini.

Bagi karyawan yang bekerja, mungkin istilah PPh 21 bukan lagi hal yang asing.

PPh 21 sendiri adalah pajak atas penghasilan yang berupa gaji, upah honorarium, tunjangan, serta pembayaran lainnya dengan nama dan dalam bentuk apa pun sehubungan dengan pekerjaan atau jabatan, jasa, dan kegiatan yang dilakukan oleh orang pribadi sebagai subjek pajak dalam negeri.

Di artikel kali ini, Mekari Talenta akan membahas terkait ketentuan tarif PPh 21 dan hal lain seputar perhitungannya. Simak artikel selengkapnya di bawah ini.

Penjelasan Terkait Ketentuan PPh 21

Apa itu PPh?  PPh atau pajak penghasilan merupakan pajak yang dibebankan atas penghasilan yang diterima oleh wajib pajak, baik itu berada di dalam negeri maupun luar negeri.

Secara lebih lengkapnya jika kita mengacu pada Peraturan Direktur Jenderal Pajak No. PER-32/PJ/2015, PPh 21 adalah pajak atas penghasilan berupa gaji, upah honorarium, tunjangan, dan pembayaran lainnya dengan nama dan dalam bentuk apa pun sehubungan dengan pekerjaan atau jabatan, jasa, dan kegiatan yang dilakukan oleh orang pribadi sebagai subjek pajak dalam negeri.

Undang-undang yang Mengatur Ketentuan PPh 21

Perhitungan pajak penghasilan sendiri memiliki dasar hukum sebagai berikut:

• UU No. 36 Tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan
• Peraturan Direktur Jenderal Pajak No. PER-16/PJ/2016
• Peraturan Menteri Keuangan No. 101/PMK.010/2016 dan 102/PMK.010/2016
• Peraturan UU lainnya yang memuat tentang Pajak Penghasilan
• Undang-undang (UU) No. 7 Tahun 2021 tentang Harmonisasi Peraturan Perpajakan (UU HPP)

Ketentuan Wajib Pajak PPh Pribadi

Yang termasuk Wajib Pajak pada ketentuan PPh 21 adalah karyawan, penerima uang pesangon, pensiunan, penerima tunjangan hari tua serta jaminan hari tua, dan ahli waris.

Kemudian ada juga Wajib Pajak kategori bukan pegawai atau karyawan yang mendapatkan penghasilan atas jasanya.

Lalu, berikut adalah beberapa kategori Wajib Pajak bukan pegawai:

1. Tenaga ahli yang melakukan pekerjaan bebas, yang terdiri dari akuntan, arsitek, pengacara, dokter, konsultan, aktuaris, penilai, dan notaris.
2. Bintang film, pemain musik, penyanyi, pembawa acara, bintang iklan, bintang sinetron, peragawan, kru film, sutradara, foto model, pelukis, pemain drama, penari, pemahat, dan seniman lainnya.
3. Olahragawan, pelatih, penyuluh, pengajar, penasihat, moderator, dan penceramah.
4. Peneliti, pengarang, dan penerjemah.
5. Penyedia jasa komputer dan sistem aplikasi, fotografi, teknik, telekomunikasi, ekonomi, elektronika, sosial dan penyedia jasa kepanitiaan.
6. Petugas dinas luar asuransi, direct selling, distributor perusahaan multi-level marketing, petugas penjaja barang dagangan.
7. Dewan pengawas yang tidak merangkap sebagai pegawai tetap perusahaan atau anggota dewan komisaris. Penerima penghasilan atas keikutsertaan dalam kegiatan seperti peserta perlombaan dan seni dalam segala bidang termasuk perlombaan olahraga,ilmu pengetahuan, teknologi, seni, ketangkasan dan jenis perlombaan lainnya.
8. Peserta pertemuan, sidang, konferensi, kunjungan kerja, dan peserta rapat. Peserta pendidikan dan pelatihan, peserta kegiatan lainnya.
9. Mantan pegawai.

Ketentuan PPh 21 Terbaru Mengacu pada UU HPP

Sekarang, mari kita membahas ketentuan PPh 21 terbaru.

Seperti yang kita tahu, pajak PPh 21 sendiri dibebankan pada Wajib Pajak yang memiliki penghasilan.

Namun sebelum mengetahui tentang ketentuan PPh 21 Anda perlu mengetahui dulu mengenai Penghasilan Kena Pajak atau PKP yang telah pemerintah atur dalam peraturan perpajakan.

Sebagai ketentuan, PKP ini akan dikalikan dengan tarif PPh 21 progresif agar Anda mendapatkan besaran pajak penghasilannya.

Penghasilan Kena Pajak (PKP)

Berdasarkan Peraturan Direktorat Jenderal Pajak No. PER-32/PJ/2015 Penghasilan Kena Pajak merupakan penghasilan netto karyawan tetap dan penerima pensiun berkala yang sudah dikurangi Penghasilan Tidak Kena Pajak atau PTKP yang terbaru.

Sementara itu untuk karyawan tidak tetap sendiri penghitungan PKP-nya merupakan penghasilan bruto yang sudah dikurangi PTKP.

Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP)

Penghasilan Tidak Kena Pajak atau PTKP adalah pendapatan seseorang yang tidak tikenakan pajak.

Jika melihat pengertian dari DJP sendiri, PTKP adalah pengeluaran minimal yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan dasar Wajib Pajak dalam satu tahun.

Secara singkat, ketentuan PPh 21 baru dapat dihitung persenannya setelah dikurangi oleh PTKP.

Kemudian, besarannya sendiri bisa berubah lewat peraturan perundang-undangan perpajakan di mana perubahan PTKP terakhir ada di 2016 lewat Peraturan Menteri Keuangan No. 10/PMK. 010/2016.

Sekarang ini, nilai PTKP adalah Rp54.000.000, sehingga telah dibuat ketentuan bahwa Wajib Pajak tidak akan dikenakan PPh 21 apabila penghasilannya tidak melebihi Rp54.000.000 dalam satu tahun.

UU HPP sendiri tidak mengubah besaran PTKP sehingga secara lengkap ketentuannya adalah sebagai berikut.

• Rp54.000.000 per tahun atau Rp4,5 juta per bulan untuk WP tanpa tanggunan
• Ada tambahan Rp4.500.000 untuk WP yang menikah
• Rp54.000.000 untuk istri yang memiliki jumlah penghasilan tersebut dan telah digabung penghasilan suami.
• Ada tambahan Rp4.500.000 untuk setiap anggota keluarga yang memiliki anak dan maksimal hitungannya adalah 3 orang anak.

·         Ketentuan Pajak Progresif PPh 21

·         Jika merujuk pada Pasal 17 Ayat 1 Undang-undang PPh, ketentuan penghitungan PPh 21 progresif tertinggi adalah sebesar 30%.

·         Namun di dalam UU HPP, ketentuan pajak progresif PPh 21 telah direvisi dengan besarannya adalah sebagai berikut. 

·         Sementara itu, bagi WP yang tidak punya NPWP, tarifnya 20% lebih tinggi dibanding mereka yang punya NPWP.

Besar Pajak Sesuai Aturan Terbaru

Setelah mengetahui ketentuan PPh 21, sekarang mari kita ketahui cara menghitung PPh 21 yang benar.

Metode yang digunakan kali ini adalah metode gross di mana karyawan yang menanggung pajaknya.

Berikut contohnya. Diketahui bahwa seorang karyawan memiliki gaji sebesar Rp11.000.000 setiap bulannya.

Ia tidak menikah dan tidak memiliki tanggungan. Berapa besaran PPh 21 karyawan tersebut?

Hitung Penghasilan Neto: Pendapatan Bruto – Biaya Jabatan =

Gaji                                                  Rp11.000.000

Biaya Jabatan

5% x Gaji:                                        Rp550.000

__________________________________________ –

Penghasilan Neto Sebulan           Rp10.450.000

Penghasilan Neto Setahun           Rp125.400.000

Hitung Penghasilan Kena Pajak (PKP): Penghasilan Neto Setahun – Pendapatan Tidak Kena Pajak (PTKP) TK/0

Rp125.400.000 – Rp54.000.000 =  Rp71.400.000

Cara hitung potongan pajak progresif PPh 21 terutang setahun.

Karena Rp71.400.000 lebih dari Rp 60.000.000, jadi terkenal lapis pertama dan kedua.

(5% x 60.000.000 = Rp 3.000.000) + (15% x 11.400.000 = Rp1.710.000) = Rp4.710.000.

PPh 21 Karyawan Terutang Sebulan: Rp 4.710.000 : 12 = Rp392.500

Itulah ketentuan mengenai PPh 21 karyawan serta cara menghitungnya yang mudah. Nah, untuk mempermudah Anda dalam menghitung PPh 21.

Sumber: talenta.co

Read More

Ketua DPD LEM SPSI Jawa Barat: Penetapan UMSK 2026 Jawa Barat Belum Berazas Berkeadilan dan Transparan

 

Foto: Muhamad Sidarta Ketua DPD FSP LEM SPSI Jawa Barat.

Bandung, 5 Januari 2026. Ketua DPD FSP LEM SPSI Jawa Barat, Muhamad Sidarta, menegaskan bahwa penetapan Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kota (UMSK) Tahun 2026 di Jawa Barat harus dilaksanakan secara konsisten, transparan, dan patuh terhadap Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025 tentang Pengupahan.

Penegasan ini disampaikan menyusul diterbitkannya revisi Surat Keputusan Gubernur Jawa Barat tentang UMSK Tahun 2026, yakni perubahan dari Surat Keputusan Gubernur Jawa Barat Nomor 561.7/Kep.863-Kesra/2026 tanggal 24 Desember 2025 menjadi Surat Keputusan Gubernur Jawa Barat Nomor 561.7/Kep.876-Kesra/2025 tanggal 29 Desember 2025.

Menurut Sidarta, meskipun telah dilakukan revisi, kebijakan tersebut belum menyentuh substansi utama persoalan, selama penetapan UMSK masih belum sepenuhnya merujuk pada rekomendasi utuh Bupati/Walikota.

“PP Nomor 49 Tahun 2025 secara tegas menyebutkan bahwa Gubernur menetapkan UMSK berdasarkan rekomendasi Bupati atau Wali Kota yang diusulkan oleh Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota. Ini adalah perintah regulasi yang jelas dan tidak multitafsir,” ujarnya.

Ia menjelaskan bahwa rekomendasi Bupati/Walikota merupakan hasil pembahasan Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota yang melibatkan unsur serikat pekerja/serikat buruh, pengusaha, pemerintah, dan akademisi. Forum ini dibentuk untuk memastikan penetapan UMSK mempertimbangkan kondisi sektor industri, produktivitas, kemampuan usaha, serta kebutuhan hidup layak pekerja di masing-masing daerah.

“Karena itu, menggantikan rekomendasi tersebut dengan kajian sepihak di tingkat provinsi oleh unsur pemerintah tidak sejalan dengan semangat PP 49 Tahun 2025 dan berpotensi melemahkan dialog sosial dalam hubungan industrial,” tegasnya.

Atas dasar tersebut, FSP LEM SPSI Jawa Barat menyatakan akan bergabung dalam aksi bersama Gabungan Serikat Pekerja/Serikat Buruh Jawa Barat sebagai bentuk penyampaian pendapat di muka umum yang sah dan konstitusional sesuai Undang-Undang Nomor 9 Tahun 1998 di Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Jawa Barat, Jln. Soekarna-Hatta  No 532, Kota Bandung pada tanggal 6 Januari 2026, pukul 10.00 sd selesai.

“Aksi ini  untuk mengingatkan agar kebijakan pengupahan tetap berada dalam koridor hukum. Kepatuhan terhadap regulasi akan melindungi pekerja, memberikan kepastian bagi pengusaha, dan menjaga stabilitas hubungan industrial di Jawa Barat,” jelas  Sidarta.

FSP LEM SPSI Jawa Barat mengajak seluruh pemangku kepentingan ketenagakerjaan untuk membangun kesadaran bersama bahwa pengupahan yang adil, transparan, dan partisipatif merupakan fondasi pembangunan ekonomi yang berkelanjutan dan berkeadilan

@kk

Read More

DPC F SP LEM-SPSI Kota Medan Salurkan Bantuan Kemanusiaan ke Tiga Lokasi Bencana di Aceh

 

Foto: Pengurus DPC FSP LEM SPSI Kota Medan
beserta jajarannya

Medan — Sebagai wujud kepedulian dan solidaritas terhadap sesama, DPC F SP LEM-SPSI Kota Medan menyalurkan bantuan kemanusiaan bagi korban bencana alam di Provinsi Aceh. Kegiatan tersebut dilaksanakan pada minggu, 4 Januari 2026, sekitar pukul 02.00 WIB dini hari.

Penyaluran bantuan kemanusiaan ini dilakukan ke tiga titik lokasi terdampak bencana, yaitu Desa Alur Tani, Kantor Bupati Aceh Tamiang, dan Kwala Simpang. Bantuan diserahkan secara langsung oleh perwakilan DPC F SP LEM-SPSI Kota Medan kepada pihak terkait dan masyarakat setempat yang terdampak bencana.

Kegiatan ini merupakan bentuk nyata kepedulian organisasi buruh terhadap kondisi sosial dan kemanusiaan, khususnya bagi masyarakat yang sedang mengalami musibah bencana alam. Bantuan yang diberikan diharapkan dapat membantu memenuhi kebutuhan mendesak para korban serta meringankan beban masyarakat di wilayah terdampak.

Pengurus DPC F SP LEM-SPSI Kota Medan menyampaikan bahwa aksi kemanusiaan ini tidak hanya sebagai bentuk solidaritas, tetapi juga sebagai panggilan moral untuk hadir dan membantu masyarakat yang membutuhkan, tanpa memandang latar belakang.

Selain penyaluran bantuan pada awal Januari ini, DPC F SP LEM-SPSI Kota Medan juga berencana akan kembali melaksanakan kegiatan bantuan kemanusiaan pada awal bulan Februari 2026, sebagai bagian dari komitmen berkelanjutan dalam membantu pemulihan masyarakat pascabencana di wilayah Aceh.

Melalui kegiatan ini, DPC F SP LEM-SPSI Kota Medan berharap bantuan yang disalurkan dapat memberikan manfaat nyata, mempercepat proses pemulihan, serta menumbuhkan semangat kebersamaan dan gotong royong di tengah masyarakat.

DPC F SP LEM-SPSI Kota Medan juga mengajak seluruh elemen masyarakat untuk terus meningkatkan kepedulian sosial dan solidaritas kemanusiaan, khususnya dalam menghadapi situasi bencana alam yang membutuhkan perhatian dan dukungan bersama.

Kontributor: Supranoto

@krd

Read More

MEMPERSOALKAN DISPARITAS UPAH : SEBUAH CATATAN AKHIR TAHUN

 MEMPERSOALKAN DISPARITAS UPAH : SEBUAH CATATAN AKHIR TAHUN

Oleh : Yosep Ubaama Kolin

 

Isu pengupahan senantiasa mewarnai dinamika kebijakan dan implementasi hukum ketenagakerjaan. Selalu menarik perhatian publik dan khususnya aktivis serikat pekerja/serikat buruh dan pekerja/buruh pada umumnya juga pelaku usaha serta pemerintah. Selalu ada fragmen baru mengganti fragmen lama yang dinilai usang. Hal ini yang kemudian membentuk asumsi bahwa hingga saat ini kita belum mempunyai suatu konsep yang akomodatif menjadi titik temu, titik keseimbangan dari pelaku utama hubungan industrial. Memang tidak mudah, tetapi itulah tantangan yang harus kita sikapi dan pikirkan bersama guna menemukan solusinya.

Fragmen yang menjadi pijakan kebijakan pengupahan saat ini adalah disparitas upah. Disparitas upah dimaknai dalam cakupan disparitas upah dalam satu wilayah pemerintahan (kota, kabupaten, provinsi hingga nasional), juga disparitas upah dalam konteks antar wilayah. Biasanya dilakukan perbandingan upah antara wilayah dalam satu provinsi. Secara sederhana, disparitas upah dimaknai sebagai ketidakseragaman atau ketimpangan atau kesenjangan atau jarak atau rentang antara upah tertinggi dengan upah terendah atau sebaliknya dalam lingkup yang dilakukan perbandingan. Sebagai sebuah studi, hal ini wajar untuk dilakukan dan keluaran dari studi tersebut paling tidak menjawab, mengapa terjadinya disparitas upah. Jika tujuan dari studi itu untuk mencari solusi untuk menekan disparitas upah, maka keluarannya adalah peta jalan untuk mengatasi disparitas upah. Sehubungan dengan disparitas upah, banyak yang abai dengan persoalan disparitas upah dalam lingkup satu perusahaan. Berapa jarak upah yang ideal dalam satu perusahaan dari operator dengan upah terendah sampai dengan pimpinan tertinggi pada perusahaan tersebut? Belum lagi jika menyoal disparitas upah pendapatan (take home pay) antara operator dengan upah terendah dengan beneficial ownership dari perusahaan tersebut. Hal ini penting juga untuk menjadi perhatian dalam isu disparitas upah agar hal ini dipersoalkan secara menyeluruh.

Dalam kaitan dengan disparitas upah pada persoalan pertama (disparitas upah dalam satu wilayah pemerintah yang dilakukan perbandingan), apakah hal tersebut merupakan hal yang tabu atau kewajaran yang dapat diterima? Menurut hemat penulis, hal tersebut merupakan kewajaran yang dapat diterima. Hal ini paling tidak didasarkan pada beberapa argumentasi berikut.

1.       Aktivitas ekonomi di Indonesia bercorak kapitalistik.

Corak khas dari aktivitas ekonomi kapitalis adalah kepemilikan pribadi dan pencapaian laba. Keputusan atas suatu aktivitas ekonomi ditentukan oleh individu atau pelaku usaha dalam pasar bebas. Peran pemerintah dibatasi. Ketika mekanisme pasar bebas menjadi penentu “keberuntungan” atas setiap keputusan ekonomi konsekuensinya antara untung atau rugi. Kondisi ini berlaku umum pada setiap segmen industri. Belum lagi kalau kita masuk pada ceruk permainan yang melibatkan aparatur negara yang mencari rente dan permainan pasar yang kotor. Semua ini menjelaskan bahwa kondisi dinamis pada setiap pilihan segmen industri dalam aktivitas ekonomi berada pada kondisi dinamis dengan persaingan yang sangat ketat, bahkan “kotor”. Hal ini kemudian berimplikasi pada disparitas upah pada setiap segmen industri bahkan pada segmen industri yang sama juga terjadi disparitas upah. Sebagai misal untuk mudah dipahami misal pada segmen produsen kendaraan roda empat. Kita cukup melihat bagaimana kontrol atas quota produksi dilakukan, dimana setiap merek mendapat jatah produksi tertentu dan bagaimana permintaan pasar atas jenis kendaraan roda empat dari setiap merek. Secara serampangan, kendaraan roda empat yang paling laku dan diminati pasar dengan yang sebaliknya pasti terjadi disparitas upah. Pada konteks ini, apakah disparitas upah tersebut hal yang tabu?

2.       Pemerintah Daerah berlomba dan getol mempromosikan upah murah untuk menarik investor.

Sudah bukan rahasia umum, beberapa tahun belakangan banyak pemerintah daerah mempromosikan wilayah pemerintahannya dengan berbagai tag line, salah satunya yang paling vulgar adalah “upah murah”, misalnya beberapa pemerintah daerah di Jawa Tengah. Ketika pemerintah yang harusnya bertugas mengadministrasikan kesejahteraan umum gagal paham soal sensitivitas isu upah maka mungkinkah kita bisa mencegah disparitas upah? Pemerintah yang seharusnya mencegah atau mempersempit gap disparitas upah justru menjual upah murah. Wacana upah murah langsung berhadapan dengan daerah-daerah tertentu yang dalam paradigma pembuat tag line di identikan sebagai daerah dengan upah tinggi. Ini tentu paradigma yang ironis dan tragis dari pemerintah. Dalam corak ekonomi kapitalis dan meluasnya pasar bebas, persaingan bukan saja antar perusahaan, tetapi juga antara negara untuk menarik investor, bahwa dalam konteks Indonesia, persaingan juga antara wilayah pemerintah dengan mempromosikan upah murah untuk menarik investor. Paradigma yang langsung menohok pada isu sentral disparitas upah.

3.       Bagaimana “sejarah” pembangunan pusat-pusat industri pada setiap wilayah?

Disparitas upah tidak lepas dari kapan suatu wilayah mulai menggeliat dengan aktivitas ekonomi, khususnya industri (sebab yang dipersoalkan dalam disparitas upah, terutama pada sektor industri). Jakarta sejak jaman dahulu sudah merupakan pusat aktivitas ekonomi, misalnya kita bandingkan dengan Nusa Tenggara Timur (NTT) yang baru belakangan menggeliat, mungkinkah kita berharap tidak ada disparitas upah dalam kondisi yang demikian? Belum lagi jika masuk lebih jauh ke segmen industri yang khas pada setiap daerah (yang menghasilkan nilai ekonomi yang berbeda), mungkinkah tidak memunculkan disparitas upah? Misalnya kita melihat dalam cakupan yang lebih kecil, di wilayah Jawa Barat. Kabupaten Bekasi merupakan pusat industri terbesar di Indonesia, bahkan di Asia, bandingkan dengan beberapa wilayah, misalnya Subang dan Pangandaran yang baru belakangan mulai menggeliat aktivitas industrinya. Maka disparitas upah merupakan keniscayaan.

4.       Setiap segmen atau bidang industri mempunyai peluang dan tantangan yang khas dan dinamis, di mana persaingan merupakan hal yang wajar dalam corak ekonomi kapitalistik.

Membahas hal ini tidak dalam konteks membangun paradigma memarjinalkan segmen industri tertentu, namun sebatas untuk memberikan gambaran yang kontras atas perubahan nilai ekonomi dari suatu aktivitas industri. Misal kita membandingkan pada satu wilayah, perusahaan yang memproduksi kendaraan bermotor roda empat dengan perusahaan tekstil. Industri mana yang menghasilkan perubahan nilai ekonomi yang lebih besar? Industri mana yang lebih efisien dalam melakukan aktivitas produksi? Hal ini juga sebagaimana di singgung pada argumentasi pertama. Dari hal sederhana ini sudah jelas bahwa disparitas upah merupakan keniscayaan.

5.       Senyatanya biaya hidup di setiap daerah berbeda.

Kebijakan pengupahan menyentuh langsung kemampuan memenuhi berbagai kebutuhan hidup (kebutuhan fisik) seorang pekerja/buruh dalam satu bulan. Biaya kebutuhan hidup di setiap daerah berbeda. Biaya hidup di Jakarta berbeda dengan di Jawa Tengah, atau daerah lainnya. Bahwa dalam satu wilayah Kabupaten atau Kota saja, biaya hidup bisa berbeda. Survei yang dilakukan oleh BPS dan berbagai lembaga survei berusaha menangkap fenomena ini dalam konsep rata-rata (average). Ketika kebijakan upah dikaitkan langsung dengan bagaimana kemampuan upah tersebut memenuhi kebutuhan dasar seorang pekerja dan senyatanya bahwa biaya kebutuhan hidup pada setiap wilayah berbeda, mungkinkah kita mempersoalkan disparitas upah dengan mengabaikan hal tersebut?

Beberapa argumentasi di atas cukup menjelaskan mengapa disparitas upah ada dan terjadi. Jika Pemerintah hendak mempersoalkan disparitas upah, silakan saja, yang penting harus mempunyai konsep dan peta jalan yang jelas, yang dalam implementasinya tidak dengan menahan laju pertumbuhan upah pada daerah-daerah yang tingkat upahnya sudah tinggi (katanya). Jika kemudian kalau mau lebih transparan dalam menyoal disparitas upah dalam satu wilayah Kabupaten/Kota akan lebih baik jika menampilkan laporan keuangan dari berbagai segmen industri (berbasis KBLI yang sama) yang diaudit oleh akuntan publik untuk memastikan rasio keuangan perusahaan tersebut. Maka menjadi semakin jelas mengapa terjadinya disparitas upah. Hal lainnya yang juga penting disadari bahwa kebijakan pengupahan yang dilakukan setiap perusahaan merupakan kebijakan strategis untuk mengelola sumber daya manusia, agar SDM yang kompeten untuk tetap bertahan pada perusahaan tersebut. Dengan semua ini, maka disparitas upah bukan sekedar perbedaan nilai atau perbandingan tingkat upah antar wilayah, tetapi juga menyentuh kebijakan strategis setiap segmen industri, setiap perusahaan untuk memastikan keunggulan bersaing dalam pasar yang kapitalistik, homo homini lupus.

 

 

Klaten, 31 Desember 2025.

Read More